1. Публикации
2. Статьи по тренингам

Ася Барышева. Мода на тренинг. slonbest.ru

     "Нам не нужен простой семинар, нам нужен тренинг". Еще десять лет назад услышать такую фразу от руководителя российского предприятия было просто невозможно. Непонятно и загадочное слово тренинг вызывало лишь смутные неоформленные ассоциации. Более того, обучение сотрудников скорее использовалось для поддержания амбиций и интеллектуального тонуса руководства. Делать бизнес в России было легко. Почти каждый предприниматель, обладающий необходимой дозой активности, целеустремленности и здравого смысла, имел прибыльный или сверхприбыльный бизнес. Но... время шло, и конкуренция, о которой знали лишь понаслышке, становилась все более ощутимой и отражалась на размерах получаемой прибыли. Менялось и отношение к обучению.
     Привычные шутливые слова "пусть учатся те, у кого ничего не получается" уступили место размышлению, почесыванию головы и желанию попробовать. Руководители стали интенсивно повышать собственный профессиональный уровень и чуть менее интенсивно обучать своих сотрудников.
     Постепенно расширялся и рынок образовательных услуг, предлагая своим заказчикам все большее разнообразие лекционных и интерактивных семинаров. Загадочное слово тренинг потеряло таинственность и приобрело вполне определенный смысл. И в настоящее время все большее количество руководителей выбирают именно тренинговые занятия.
     Чем же тренинг отличается от обычного семинара? Главное отличие бизнес - тренинга от традиционного семинара - активность участников обучения. Причем основной акцент ставится не на освоении теоретических закономерностей, а на получении практических навыков, необходимых в повседневной работе. Специальные упражнения моделируют реальные ситуации, что позволяет слушателям не только обсудить общие эффективные приемы, но и попробовать их в режиме деловой игры, ролевых упражнений или методических заданий. Высокий уровень активности слушателей бизнес - тренинга дает несколько важных преимуществ.
     Во-первых, при активном обучении концентрация внимания, уровень запоминания и интенсивность мыслительных процессов остаются достаточно высокими, позволяя усвоить необходимый материал. При использовании только лекционного режима высокая концентрация внимания сохраняется примерно первые 10 - 15 минут. Далее при сохранении заинтересованного выражения лица слушателей, внутренняя заинтересованность в материале (особенно сложном) падает, мысли начинают перескакивать на смежные или совсем отдаленные области, а потом меняется и выражение лица - появляется отстраненность и усталость.
     Порой менеджеры не могут оценить полезности полученной информации именно вследствие усталости и перенасыщенности. Тренинговая работа помимо основных упражнений, в которых слушатели принимают активное участие, располагает целым арсеналом разминочных "разогревающих" техник, позволяющих удерживать интенсивность обучения на высоком уровне.
     Во-вторых, при активной позиции "мертвые" бумажные знания оживают и
     примериваются участниками обучения к своей ситуации. Часто теоретические знания бывают очень простыми, и звучат как банальные истины. Трудности возникают именно на этапе "приложения" общих закономерностей к конкретным повседневным действиям.
     Так, в стандартном тренинге продаж обычные приемы должны быть освоены и модифицированы под товар, клиента и личные особенности продавца. Только после этого они начнут работать на интересы "хозяина" и приносить ощутимый результат.
     В-третьих, активность позволяет получить навыки практической работы. Иногда в процессе обсуждения теоретического материала слушатели говорят: "Да это мы сто раз слышали". Вопрос заключается в другом: почему эти знания не используются и не приносят необходимую прибыль. А не используются они по той простой причине, что от знаний до навыков, причем автоматизированных навыков, необходимо пройти определенный путь. В некоторых случаях ценность тренингов состоит как раз в том, что преподаватель помогает пройти недостающий отрезок пути.
     В-четвертых, тренинги способны усилить существующую мотивацию менеджеров. Часто проблема заключается в том, что работать "просто надоело". Слишком все однообразно, скучно и предсказуемо. Существует известный феномен активной работы "новеньких". Характерным является высказывание директора мебельного магазина: "У нас хорошо работают продавцы только первые три месяца, потом они становятся безразличными, вялыми и незаинтересованными в клиентах в принципе".
     Эффективное обучение обладает огромной мотивирующей силой. Порой именно тренинги являются отправным пунктом серьезных изменений внутри компании - как на уровне работы одного отдела, так и внутри всей организации.
     Все может начаться с обычного тренинга делового общения. В процессе работы оказывается, что для того, чтобы иметь хороший результат в работе с клиентами, необходимо не только правильно общаться с ним, но и наладить технологию обслуживания клиента (которая начинается с процесса производства или закупки товара), маркетинговую политику (иногда совсем не нужно хорошо общаться с клиентом, продавая некачественный товар, а лучше сменить или усовершенствовать товар), а систематизировать также вопросы управления персоналом (чтобы продавцы работали с удовольствием и энергией, нужны не только хорошие знания, но и подходящая система стимулирования персоналом).
     В-пятых, тренинговые занятия позволяют слушателем не только получить нужные знания от преподавателя, но и обменяться собственным опытом. Порой интуитивно люди находят творческие и результативные приемы и технологии, которые тренеру даже и не снились. Повседневная работа каждого менеджера дает уникальный опыт работы в данном секторе рынка. Соединение данного опыта с знаниями общих закономерностей позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью. Участники обучения становятся носителями специальных знаний и навыков, необходимых для их области бизнеса.
     В-шестых, тренинговая работа снимает или значительно уменьшает естественное сопротивление обучению. Как и любая новая деятельность, обучение требует определенного настроя, включенности и интеллектуальных усилий. Кроме того, обучение связано с тратой лишнего времени (которого и так немного), а также с новыми требованиями руководства ("И так на работе выкладываемся"). Необходимость "перенастройки" вызывает сопротивление. Иногда это сопротивление может быть достаточно явным. В таком случае отношение к занятиям становится негативным еще задолго до начала обучения. Более тонкие и скрытые способы сопротивления проявляются в пропусках занятий, опозданиях, пассивном отношении, иронических замечаниях, и, конечно же, в стандартных ответах: "Мы и так все это знаем".
     Тренинговая работа "обходит" сопротивление за счет усиления активности самих менеджеров. Собственную активную работу намного труднее признать "пустой тратой времени", чем пассивное "отсиживание" на лекции.
     В-седьмых, активная работа всей группы дает возможность удовлетворить потребность не только в обучении, но и в общении и поддержке. Именно данные виды потребностей наиболее фрустрированы в нашей российской действительности. Тоталитарная культура, замешанная на строгих оценках, критике и давлении, до сих пор приносит свои плоды в корпоративной культуре российских фирм. Недостаток нормального общения выражается в том, что люди боятся высказывать собственное мнение и, в свою очередь не готовы слушать мнение своих коллег. Такая патологическая коммуникация медленно, но верно приводит к снижению экономических показателей эффективности организации.
     Иногда руководитель не может начать в компании демократические изменения, так как сам испытывает острый дефицит равноправных отношений. Доводы о большей эффективности уважительного отношения к подчиненным кажутся ненужными и неинтересными. В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации.
     Стандартные отзывы: "Просто отдохнули", "чувствовали себя как дома", "наконец смогли пообщаться" отражают важную особенность успешного тренинга. Данный тип групповой работы создает теплую творческую деловую атмосферу, существование которой в организации, независимо от других показателей, приносит наиболее эффективные результаты.
     Неужели в тренингах нет ни одного минуса? У тренинговых занятий есть два важных минуса. Первый - временные (а с ними и финансовые) затраты. Формирование навыков и умений требует длительного времени. Чтобы научиться плавать, недостаточно узнать о правилах и закономерностях удержания на воде. Нужно хотя бы несколько раз проплыть. Чем сложнее навык, тем больше времени необходимо затратить на тренировку. Поэтому любой тренинг (настоящий, а не имитирующий) включает в себя специальные упражнения, помогающие развивать нужные умения. Идеальная тренинговая ситуация предполагает, что у каждого участника обучения выработались необходимые приемы, которые он будет применять в каждой
     реальной ситуации. Однако обычная ситуация далека от идеальной.
     Усвоение знаний связано с изменением привычных стереотипов, предубеждений и эмоциональных предпочтений. Данный процесс требует времени. Например, встречаются менеджеры, которые не могут использовать приемы уверенного поведения в силу собственных особенностей характера. Высокий уровень тревожности, низкая самооценка заставляют их подсознательно выбирать неуверенный стиль поведения. В данном случае требуется более длительная работа, связанная с личными проблемами данного человека.
     Второй минус тренинговой работы - достаточно высокая цена на данный вид образовательных услуг. Разброс цен колеблется в промежутке между $50 и $250 за час тренинговой работы. Поэтому стандартные программы в 24 - 40 часов выливаются в "кругленькую" сумму. Бывает, что руководство с удовольствием и азартом обсуждает возможность обучения до того момента, как возникает вопрос о цене. После этого вдохновение уходит, и преобладающим становится голос экономии: "Мы не можем себе этого позволить".
     В действительности проблема стоимости обучения накрепко связана с проблемой организации обучения. Вопрос: "Ради чего стоит идти на такие затраты?" - требует точного анализа процессов, происходящих в компании. Существуют программы, результативность которых очень трудно измерить. В то же время большинство программ предлагают совершенно конкретные практические навыки, использование которых приносит совершенно ощутимые деньги.
     Иногда бывает достаточно просто померить, сколько денег теряет фирма, в которой работают малокомпетентные сотрудники. Этому могут помочь экспертное наблюдение или предварительный опрос. Так, анкета для сотрудников может включать один единственный вопрос: "Сколько процентов клиентов максимально довольны работой фирмы?" Обучение не принесет результата только в том случае, если все сотрудники скажут, что 100% клиентов максимально довольны работой фирмы. Остальные варианты таят в себе неиспользованные ресурсы. Задача состоит в том, что необходимо точно спланировать - кого и как учить, чтобы использовать имеющиеся ресурсы.
     Часто затраты оценивают из расчета, что после обучения эффективность работы отдела или фирмы в целом останется на прежнем уровне. В данном случае затраты кажутся высокими, и, конечно же, неоправданными. Для этого не стоит заказывать обучение. После обучения работа должна измениться в лучшую сторону. И она изменится, если руководство представляет, какие изменения необходимо провести, и выбирает семинар, максимально соответствующий потребностям организации.
     В таком случае полученная прибыль может возрасти от 10 до 70%. Возможно, после таких подсчетов затраты на обучение не покажутся столь катастрофическими. Это подтверждает опыт многочисленных западных компаний, для которых затраты на обучения являются плановыми и обычными. Полученный результат позволяет не только оправдать высокие издержки, но и выделить деньги на дальнейшее обучение.
     Почему все же тренинги стоят так дорого? Сегодня на рынок тренинговых услуг действуют две противоречивые тенденции: увеличение спроса и демократизация тренинговых услуг. Спрос на обучение в целом сильно зависит от стабильности экономической ситуации. Когда у организации стоит вопрос о выживании, сохранении существующих ресурсов и быстром реагировании на экстренные стрессовые ситуации, не остается ни времени, ни сил на обучающие программы. Как только ситуация стабилизируется, потребность в обучении резко возрастает. По оценкам специалистов спрос на тренинговые услуги увеличился по сравнению с до кризисным в 2 - 2,5 раза в зависимости от тематики занятий. Увеличение спроса способствует поддержанию высоких цен.
     Вместе с тем наблюдается демократизация данного вида услуг. Если 10 лет назад потребителями на этом рынке выступали в основном крупные западные компании, то сегодня к ним присоединились крупные и средние российские компании. Причем приятным является тот факт, что обучение перестает быть хаотическим и авральным ("сбыт падает, виноваты продавцы, давайте их обучать"), а становится все более обдуманным, системным и ориентированным на долгосрочные цели.
     Спрос становится более широким и более дифференцированным. Не все фирмы могут позволить себе выделить значительные деньги на обучение. Поэтому и на рынке разброс цен остается высоким. Вместе с тем, в процессе демократизации данной услуги цены будут снижаться.
     Как определить хорошую тренинговую компанию? Существует несколько критериев: время, которое компания работает в данном секторе рынка (компания набирает необходимый опыт минимум за 2-3 года); количество клиентов, прошедших обучение по данной программе (их должно быть не менее 5), качество полученных рекомендаций (наилучшим вариантом является личная беседа с представителем компании, проводившей обучение), количество предлагаемых программ (ассортимент предлагаемых программ говорит о профессионализме тренеров, работающих в компании); качество методического материала для каждой программы; количество постоянно действующих тренеров (их не должно быть меньше трех); уровень профессионализма тренера.
     Как подобрать нужного тренера? Идеальным тренером для компании является специалист, обладающий высоким уровнем знаний и информированности в своей области. Индикатором этого могут быть образование, научная степень и имеющиеся публикации. Кроме того, публикации позволяют ознакомиться с теоретической концепцией тренера еще до начала занятий. Важным требованием к преподавателю является умение наладить контакт с группой. От семинара, где лектор по бумажке читает даже очень мудрые мысли, будет мало толку. Нелишне поинтересоваться, какими методами групповой работы пользуется тренер. Наиболее оправданными являются техники поведенческого подхода. Техники гештальттерапии, психодрамы и НЛП занимают скорее вспомогательное место. Если преподаватель руководствуется в своей работе психоанализом, идеями Рейки или христианскими заповедями, от его услуг можно отказаться с полной уверенностью. Самым хорошим вариантом является знакомство с тренером лично. Специалисту, курирующему обучение, важно посмотреть, как тренер держится, насколько он открыт и доброжелателен, и задать ему вопросы, проясняющие, насколько его стиль работы подходит к особенностям и задачам компании.
     Оправданна ли мода на тренинги теми результатами, которые получает
     компания? В использовании тренингового подхода кроется огромный потенциал. Вместе с тем высокие результаты достигаются теми компаниями, где тренинговые программы являются только частью общей системы обучения, которая в свою очередь отвечает на следующие важные вопросы:

• Какой уровень профессионализма сотрудников требуют цели организации и уровень конкуренции в отрасли?
  
• Ради каких целей организации стоит обучать сотрудников данного отдела?
  
• Какими умениями, знаниями и навыками должен обладать идеальный сотрудник данного отдела?
  
• Каких конкретных знаний и навыков не хватает реальным сотрудникам?
  
• Какие финансовые и временные затраты необходимы для обучения?
  
• Каким образом можно решить проблему обучения, используя внутренние ресурсы?
  
• Насколько сотрудники готовы обучаться? Что необходимо сделать, чтобы отношение к обучению было положительным?
  
• Какие задачи ставятся перед данным конкретным семинаром или тренингом (информирование, получение навыков, повышение мотивации, повышение сплоченности команды)?
  
• Какая тренинговая компания и какой тренер в наибольшей степени удовлетворяют задачам компании?
  
• Каким образом измерить полученные результаты обучения?
  
• Каким образом помочь сотрудникам внедрить полученные знания в реальную повседневную работу?
  

     Ответив на все эти вопросы и построив работоспособную систему обучения, останется просто считать полученную прибыль и радоваться успехам собственной фирмы. Хотя, конечно же, все просто выглядит только на бумаге.